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    崗位的績效考評方案

    時間:2022-11-11 13:43:45 方案 我要投稿

    崗位的績效考評方案范文(通用13篇)

      為了確定工作或事情順利開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么應當如何制定方案呢?以下是小編為大家收集的崗位的績效考評方案范文(通用13篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

    崗位的績效考評方案范文(通用13篇)

      崗位的績效考評方案1

      一.制定標準

      想要管理好我們的客服團隊,靠人治是永遠不可能管理好的,靠的是我們花費心思,認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會,就是一個小型的“國家”,法制社會和制度管公司是相同的道理。

      但是!請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵,是為了更好的讓團隊有凝聚力,是為了鼓勵客服的同事對于工作認真,關(guān)鍵字是:成長,激勵。當然,也更便于管理。如果你建立一個績效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠是最低級,最錯誤的制度!

      請大家在制作績效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

      二.制定思路

      在制定我們績效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。

      1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

      2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍?

      3.什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

      4.什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作?

      5.什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時,不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧?(我個人十分反感不和諧的競爭,認為只有在良性的競爭氛圍中,才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯,我也要將錯堅持到底。)

      6.什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價?又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒?

      等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎,當然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

      三.“因材施教”

      只要思路正確,其實績效考核沒有什么標準之說,不同的發(fā)展狀況,不同的團隊結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用,有效的考核制度。

      根據(jù)不同的因素,在績效考核中有不同的側(cè)重點,關(guān)鍵字是:高效。如何高效?就跟直通車一個道理,如何讓ROI更高?

      1.我們是高單價,少咨詢。還是低單價,多咨詢的類目?我們制作時的側(cè)重點在哪里?該如何根據(jù)我們的側(cè)重點,將績效考核的效果發(fā)揮到最大?

      2.我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,不同的情況我們應該如何制定考核制度去調(diào)和,避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況?

      3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣,導致無人愿意主動進行售后。

      4.公司的客服人數(shù)有多少,比如銷售額,我們以小組的形式還是選擇個人的形式?哪一種方式更適合我們?不同的方式帶來的好與不好是什么?

      5.在以銷售額計算的同事,我們是不是應該將利潤考慮在其中?又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中,比如以C店來說,講價幾乎是人人都會,A賣了500元,原價600元,成本400,那利潤只有100.B賣了400元,原價450元,成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況,我們?nèi)绾伪M力做到公正?

      很多....很多....客服績效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

      四.“視野”

      記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時候,制作了自己第一份客服績效考核,當時自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的.開闊和工作經(jīng)驗的積累,再回頭看當時的績效考核,很多東西仍然只是治標不治本。

      視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

      工作如此,人生亦如此。

      也許哪怕我們再用心,制度趨于完善的程度也不會很高,這個時候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗。三人行,必有我?guī)煛_@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個人的答案都會不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

      崗位的績效考評方案2

      一、目的

      1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

      2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

      3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

      4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

      二、適用范圍

      績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

      三、考核原則

      1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關(guān)的管理指標,和員工實際工

      作中的客觀事實為基本依據(jù);

      2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

      四、考核評價

      1、考核結(jié)果的等級評定:

      全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

      考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

      2、考核等級比例控制:

      特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10%優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

      注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

      五、考核程序

      考核的一般操作程序:

      1、員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核:間接主管對考核結(jié)果評估,并最后認定。補充建議:

      當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

      1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

      2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況

      3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

      當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

      1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

      2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

      六、考核申訴

      1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

      2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

      3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

      七、考核與獎懲

      1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

      (1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

     。2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當時,可作職務晉升處理

     。3)中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

     。4)有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

      (5)急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

      2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

     。1)崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

     。2)若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

      (3)若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

      3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

      (1)該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

     。2)同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

     。3)如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

      八、績效管理和績效考評應該達到的效果

      1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

      2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

      3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

      4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

      5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

      九、績效考評結(jié)果處理

      1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序:前10%優(yōu)秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。

      2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

      3、前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

      4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。

      5、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

      崗位的績效考評方案3

      為提高收費崗位服務質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

      一、績效考核內(nèi)容:

      1.泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

      2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

      3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

      4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

      5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

      6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發(fā)10元。

      7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元。

      8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

      二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金。

      1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

      2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

      3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者,不予獎勵。

      三、部分服務規(guī)范禮儀:

      1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

      2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

      十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

      (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

      (2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

      (3)、您好,一共是××元××角;

      (4)、先生/女士(阿姨),請問有××零錢嗎?

      (5)、找您××元,請核對一下;

      (6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

      (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

      (8)、請到××科,換/開個單子。

      月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

      崗位的績效考評方案4

      第一條目的

      (一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

      (二)提高生產(chǎn)效率,實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

      第二條適用范圍

      (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

      (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

      第三條職責

      (一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

      (二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

      (三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,并與車間主管進行開放的交流溝通。

      第四條考核程序

      每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。

      第五條考核內(nèi)容及辦法

      (一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。

      (二)考核辦法

      1、勞動紀律(總分10分,該項最后得分可出現(xiàn)負分):

      (1)該項起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

      (2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

      (3)串崗:車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);

      (4)曠工:扣5分/次。

      (5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責任人該月績效總分為0分,扣次要責任人當月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

      (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責任人當月該項績效分2分/次,并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

      (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責任人當月該項績效分5分/次,并進行罰款50-100元;

      2、勞動態(tài)度(總分15分,該項最后得分可出現(xiàn)負分):

      (1)該項起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

      (2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

      (3)為車間生產(chǎn)獻計獻策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

      崗位的績效考評方案5

      一、目的

      為加強內(nèi)部管理,激勵員工的工作積極性,使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式,設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

      二、原則

      制度面前,人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

      三、考核人

      根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進;見下表:

      四、考核內(nèi)容

      包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

      1、考核評分辦法:每月考核起評分為100分/人,根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分,實行考核分直接與績效獎掛鉤。

      2、績效面談制度?己苏邞诳己嗽u分結(jié)束后與被考核者進行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足,在確認上期考核結(jié)果同時,共同確定下期績效目標或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤诳冃嬲動涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門,見附表。

      3、強制分布制度。原則上,根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合:

      員工績效

      120分以上100-120部門表現(xiàn)

      80-9960-7959分以下

      優(yōu)秀良好中等較差

      不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

      無不大于3%無限制15%以上10%以上

      備注:對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法,事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導對各部門作出客觀評價。

      1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻,使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者,獎5~50分/次。

      2、工作業(yè)績突出,受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者,經(jīng)核實,獎2~5分/次。

      3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵;

      4、積極提合理化建議,對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的,經(jīng)領(lǐng)導確認,獎2~5分/次;

      5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護了生命財產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟損失,獎5~20分/次;

      6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎2~5分/次;

      7、對設施設備進行技改,延長設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎2~10分/次,特別突出者,加倍獎勵;

      五、業(yè)務部分

      1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

      2、日常檢查記錄不完整,不真實,填寫不規(guī)范的未做到,扣5分/次。

      3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項)

      4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到,扣5分/次。

      5、認真耐心接待投訴,及時處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時間的,扣6分/次。

      6、客戶報修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報修流程扣5分/次(項)

      7、對空置房進行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。

      8、裝修巡查記錄不完整,不真實,裝修驗收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項)。

      9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。

      10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項)。

      11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的,維護不到位的,扣5分/次。

      12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題,不及時予以解決,要求有文字記錄,處理過程,未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。

      未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi),但對公司利益和管理做出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊男袨椋?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見附表。

      崗位的績效考評方案6

      第一章:店容風貌

      1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的,每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。

      2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾;貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者,每個品次扣5分,每處次扣10—20分。

      3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者,每人次扣20分。

      4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者,每人次扣30分。

      5、工作時間干私事,工作場所放私物者每次扣10分。

      6、團隊氛圍較差,員工流失率較高,根據(jù)情況扣20—50分

      第二章:服務態(tài)度

      1、見顧客或上級不主動問侯,見同事不主動招呼者每次扣10分。

      2、工作中情緒欠飽滿,對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

      3、工作不主動積極,或不互相配合,或爭搶顧客資源,過分看重個人眼前利益,且動機和行為過于明顯者,每次扣30分。

      4、與顧客發(fā)生爭吵,或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴,每次扣200分;如影響較大,或造成其他損失的另外追究責任。

      5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的,每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

      第三章:管理制度

      1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整,每缺失一件扣20分。

      2、對于上級指示精神不及時學習傳達,或不落實到位,或未形成督促和檢查機制,每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

      3、不遵守企業(yè)管理制度,或不遵守企業(yè)行為規(guī)范,或不履行崗位職責,或不服從團隊管理,或隨意對抗上級,或隨意侮辱同事,或與他人發(fā)生爭吵,每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

      4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務,每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。

      5、不遵守請假制度,隨意曠工,每天次扣200分。

      6、不仔細分析研究市場,不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的,每月扣50—100分,如找不出恰當理由的則追究其他責任。

      7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正,每次扣10分;如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟責任。

      8、店內(nèi)水電設施損壞不及時修理,或恣意浪費水電者,每次扣50分;如造成重大經(jīng)濟損失的另外追究經(jīng)濟責任。

      第四章:GSP

      1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照GSP規(guī)定運行,有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分;藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。

      2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者,每個品種扣10分,經(jīng)濟損失按會員價賠償。

      3、藥品陳列不符合GSP要求,其他商品陳列不按常規(guī)者,每大類次扣50分;每品次扣2分。

      4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨,最終會導致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的,每個品種扣20分。

      5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn),或未按要求集中陳列銷售的,每個品種扣20分。

      6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗,藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲,藥物發(fā)生霉變,審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經(jīng)濟損失的另作賠償和追究。

      第五章:差錯事故與投訴

      1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露,視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

      2、不遵守工作流程,造成差錯事故發(fā)生的,每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任。

      3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的,每品次扣50分,且按會員價雙倍賠償。

      4、財務報表未及時上報,每次扣50分;收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯,每次扣20分;如造成經(jīng)濟損失的另外追究賠償和其他責任。

      5、盤存欠準確,或損耗誤差率超過0.3%,每次扣100分;損耗誤差超過部分的經(jīng)濟損失按70%賠償。

      第六章:學習培訓

      1、心態(tài)欠積極,學習熱情欠飽滿,公司培訓缺席超過2人次(未含2人次),每人次扣10分。

      2、參加重要培訓不記錄,或業(yè)務考試分數(shù)低于60分者,每次扣20分。

      3、門店培訓計劃不落實,或不認真?zhèn)湔n,或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準確,經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。

      4、無學習記錄或記錄不完整,每次扣5分;隨選10個問題,每答錯1題扣2分。

      崗位的績效考評方案7

      一、考核目的

      1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

      2、作為確定績效工資的依據(jù)。

      3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

      4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

      二、考核原則

      1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

      2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

      3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

      4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

      三、考核內(nèi)容及方式

      1、工作任務考核(按月)。

      2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

      3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

      四、考核人與考核指標

      1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

      2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

      3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

      五、考核結(jié)果的反饋

      考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

      六、員工績效考核說明

      (一)填寫程序

      1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

      2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

      3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;

      4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

      5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

      (二)計分說明

      1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

      2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

      3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

      4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

      (三)季度績效工資內(nèi)容

      季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

      (1)績效考核獎由三部分組成:

      a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

      b、員工的第13個月月工資的四分之一;

      c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

      員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

      (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

      (四)增減分類別:

      1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

      2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

      3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

      4、季度內(nèi)考核為合格的`員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

      5、獎懲計分:

      (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

      (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

      崗位的績效考評方案8

      1.0目的

      規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。

      2.0適用范圍

      適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

      3.0職責

      3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作;

      3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;

      3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總,提出績效考核建議;

      3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況;

      3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

      4.0程序

      4.1 績效考核的原則

      1)公正客觀的原則;

      2)全面的原則;

      3)準確的原則;

      4)及時的原則;

      5)節(jié)約的原則;

      6)便于操作的原則。

      4.2績效考核的衡量標準

      1)工作行為;

      2)工作成果;

      3)工作能力;

      4)工作態(tài)度。

      4.3績效考評體系及構(gòu)成

      4.3.1績效考評體系

      1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);

      2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤;

      3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤;

      4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤;

      5)考評結(jié)果允許進行行政復議。

      4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

      績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

      4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

      4.4.1工資構(gòu)成

      工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

      說明:

      員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額

      高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額

      4.4.2考評工資發(fā)放方式

      4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

      采取“當月考核,當月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:

      考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例

      4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

      在年底根據(jù)目標考核情況,按照(新聞實業(yè)公司~年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。

      4.4.3考評工資核發(fā)比例

      考評分 個人考評工資核發(fā)比例

      ≥95 100%

      60≤考評分﹤95 考評分/95x100%

      考評分﹤60 0

      4.5考核指標體系

      附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

      4.6考評辦法

      4.6.1考評關(guān)系

      公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

      部門經(jīng)理 主管 員工

      4.62、周檢、月檢

      考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;

      4.6.3抽檢

      公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實,無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

      4.7統(tǒng)計辦法

      4.7.1原則上實行兩級審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核,再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

      4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法:

      半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

      4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法:

      年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

      4.8考評流程

      4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù),交由行政部計算員工當月考評工資;

      4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計,行政部負責核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。

      4.8.3對申請復議的員工分數(shù),5個工作日內(nèi)給予回復,在復議結(jié)果未定之前,原分數(shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額,分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

      4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

      4.9績效考評紀律

      4.9.1考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

      4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分,嚴禁隨意評分。

      4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應及時向行政部反映,由行政部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

      4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

      5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。

      崗位的績效考評方案9

      為進一步加強醫(yī)院的制度建設,強化醫(yī)院管理,明確工作職責,提高服務質(zhì)量,樹立“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì),外樹形象,進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益,更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化,制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況,經(jīng)院委會研究決定,在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

      一、行為準則

      (一)道德守則

      1、牢記全心全意為人民服務宗旨,樹立正確的人生觀、價值觀,熱愛中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱愛人民,熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

      2、崇尚科學,開拓進取,團結(jié)合作,勇于奉獻,自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

      3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,合理檢查,合理用藥,科學施治。

      4、恪守職業(yè)道德,一視同仁,全心全意為患者服務。

      5、文明行醫(yī),不以職業(yè)牟利,不向患者索要饋贈,不開搭車藥,搭車檢查,拒收“紅包”,自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

      6、注重醫(yī)患溝通,保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

      7、遵紀守法,遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書,依法出具有關(guān)醫(yī)學證明,依法開展診療活動。

      8、勤奮學習,鉆研業(yè)務,不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務水平。

      9、履行職責,隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。

      10、履行社會義務,積極參與社會公益活動,宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

      (二)行為守則

      1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝,佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

      2、儀表端莊,衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā),不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務人員不濃妝艷抹,不留長指甲,著裝忌雹露、透。

      3、提倡講普通話,語言溫和、清晰、親切、通俗,使用尊稱。

      4、使用文明用語。

      5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,不大聲喧嘩、聚眾聊天,不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

      6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然,親切耐心,舉止優(yōu)雅。

      7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,注意保護患者隱私,檢查前、后規(guī)范洗手,冬天要先暖手后檢查。

      8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

      9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書,不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

      10、進行試驗性臨床醫(yī)療,需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意,并簽署知情同意書。

      11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告,同時依法按程序處理,并向患者耐心解釋說明,防止矛盾激化。

      12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置,廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

      二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8:30分,12點下班,下午2: 0分上班,4:30點下班。點名不到者為遲到,每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班,經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗,按休班處理,如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

      三、值班期間禁止搞娛樂活動,如:打撲克牌、玩麻將,如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活,如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,聽從勸解者不追究,若不聽勸阻,逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,不問誰是誰非,雙方一律停班,凡在院內(nèi)打架斗毆,鬧事的,扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,區(qū)衛(wèi)生局處理,后果自負。

      四、收款室為臨床科室收款的合法科室,發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委,衛(wèi)生局紀委處理,嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款,收款后開發(fā)票,項目必須填全填清,杜絕開,誰違反規(guī)定,所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳,一日一清。

      五、衛(wèi)生制度

      1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚,做到勤打掃、勤整理,保持室內(nèi)外清潔。

      2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰,室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

      3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,并責任到人,各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。

      4、每周一或周六,院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,扣除該科室責任人的當月績效工資的50%,扣除該科室人員當月績效工資的10%。

      六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放,保持清潔,同類藥品先進的先賣,近期失效的及時登記,報藥庫負責人,同時報告院長辦。藥庫微機化管理,不定期抽查藥品,發(fā)現(xiàn)藥品短缺,扣該科室所有人員當月績效工資。

      七、嚴格財務管理,實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,扣除財務科人員的當月績效工資。

      八、婚假15天(包括六天休班),喪假半月,產(chǎn)假六個月,其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實,確為病假,工資照發(fā),無獎金、無點名費,病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,開假病歷者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實,除停發(fā)工資,并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資,每月總工資除26天,休幾天扣除幾天。

      九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,否則扣科室負責人10分。

      十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,科室承擔30%,其余職工承擔30%,醫(yī)院承擔40%,如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔,醫(yī)院不負責任。

      十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員,

      每月450元。

      崗位的績效考評方案10

      通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此方案。

      一、考核周期

      以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

      二、主要考核指標

      對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》。

      三、考核結(jié)果使用

      以100分為標準,并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

      1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

      2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;

      3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

      4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;

      四、績效工資設定

      崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

      班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

      廚師1200元200元/月

      幫廚1000元200元/月

      本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

      崗位的績效考評方案11

      一、總則

      (一)目的

      為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

      (二)范圍

      本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

     。ㄈ┰瓌t

      定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

      二、考核內(nèi)容

      本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

      三、考核指標與評分標準

      工具管理:行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好,擺放位置得當,檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

      行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

      行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

      服務態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

      服務:入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。

      分房:熟悉房態(tài)信息,分房準確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。

      處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復,記錄準確,處理得當,每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

      服務態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

      服務:接轉(zhuǎn)電話 迅速,準確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

      接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分。

      接受留言:應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

      叫醒服務:準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

      服務:服務意識 態(tài)度熱情,微笑服務,語言運用準確得當,每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

      傳真、打印、復印等服務:操作準確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

      訂票服務:準確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

      工作記錄:完整、準確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

      手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確,提取寄存行李準確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

      歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝福客人旅途愉快等,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。

      記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

      四、考核實施

      1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準,制定績效考核表。

      2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

      3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。

      4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

      五、考核結(jié)果應用

      S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

      A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

      B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

      C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

      D、差、60分以下、減少5%的工資。

      崗位的績效考評方案12

      第一條考核目的

      為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

      第二條考核范圍

      本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

      第三條考核原則

      1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

      2、以崗位職責任務為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

      3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

      第四條考核時間

      1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

      2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

      第五條考核形式

      各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

      第六條考核辦法

      考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

      第七條考核內(nèi)容

      1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

      2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

      3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

      4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

      第八條專項考核

      1、試用期考核

      對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

      對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

      2、后進員工考核

      對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

      3、個案考核

      對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

      4、調(diào)任考核

      因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

      第九條考核程序

      1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

      2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

      3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

      4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

      5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

      6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

      第十條考核結(jié)果

      1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

     、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

     、90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

     、80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

     、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

      ⑤50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

      2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

      崗位的績效考評方案13

      一、總則

      為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

      二、考核目的

      1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

      2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

      3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

      4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

      三、考核原則

      1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

      2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

      3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

      四、適用對象

      本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

      1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

      2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

      3、兼職、特約人員

      五、各類考核時間排定表

      考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

      年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

      年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

      轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

      晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

      注:

      1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

      2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

      3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

      4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

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